Tugas Softskill ke-2 (Organisasi Dan Metode)

Tugas Softskill ke-2 (Organisasi Dan Metode)

Bab1.

Tipe atau bentuk organisasi.

Berdasarkan suatu jumlah pemegang pimpinan organisasinya ada dua bentuk pokok, yaitu (1) bentuk tunggal dan (2) bentuk komisi.

Bentuk tunggal, bentuk ini biasanya terdapat pada organisasi yang masih sederhana. Pucuk pimpinan berada di dalam tangan satu orang. Semua kekuasaan dan tugas pekerjaan bersumber pada pimpinan. Demikian pula tanggung jawab dalam organisasi melalui tingkat tingkat pengawasan yang pada akhirnya kepada si pemimpin tunggal itu ia akan bertanggung jawab terhadap organisasi keseluruhan. Missal dalam bidang pemerintahan, Presiden, Menteri. Dalam bidang kemiliteran, misalnya Panglima, Komandan. Dalam bidang pendidikan, misalnya Rektor, Dekan. Manajer pada sebuah perusahaan sebagimana pada gambar 11.

gambar 11.

            Salah satu kebaikan organisasi bentuk tunggal ini bahwa segala sesuatu dapat diputuskan dengan cepat oleh pimpinan. Dalam mengemudikan roda organisasi, pimpinan bertanggung jawab sepenuhnya. Kebaikannya kalau pimpinan itu seorang yang luas pengetahuan dan pandangannya, serta serta cakap memimpin orang-orang dibawahnya. Mempumnyai kegiatan jasmani dan rohani yang kuat maka organisasi bentuk tunggal ini berjalan dengan baik karna segala keputusan cepat dapat diptutuskan dan dilaksanakan.

Bentuk komisi, dalam bentuk ini suatu organisasi dapat mempunnyai puncak pimpinan berupa sebuah dewan yang terdiri atas beberapa orang. Semua kekuasaan dan tanggung jawab dipikul oleh dewan itu sebagai kesatuan, demikian pula keputusan-keputusan diambil oleh beberapa orang sebagai suatu keseluruhan dalam menjalankan pimpinan organisasi. Bentuk komisi ini banyak dipakai bagi organisasi-organisasi yang mempunyai tugas membuat peraturan-peraturan atau memberikan pertimbangan-pertimbangan. Seperti pada gambar 12.

gambar12

           

Salah satu kebaikan organisasi bentuk ini adalah bila tugas pekerjaan pimpinan sangat banyak sehingga tidak mungkin terpikul oleh satu orang, maka dapat diadakan pembagian kerja diantar orang orang itu, selain itu dalam bidang administrasi atau kehakiman, keputusan keputusan yang diambil oleh beberapa orang, pada umumnya lebih tepat daripada hanya berdasarkan pertimbangan satu orang.

B.     Organisai dilihat dari sudut lalu lintas kekuasaan dan tanggung jawab serta hubungn kerja pada kesatuan administrasi organisasi tersebut, yaitu:

-          Bentuk line (lurus atau hirarki)

-          Bentuk staf atau fungsional

-          Bentuk gabungan staf dan line

-          Bentuk organisasi system panitia

Bentuk line, organisasi bentuk line disebut juga “organisasi hirarki”. Pada bentuk ini kekuasaan dan tnaggung jawab berjalan dari pimipinan sampai ke bawah, yaitu kepada para pejabat yang memimpin kesatuan-kesatuan organisasi. Organisasi ini sifatnya langsung, lalu lintas kekuasaan berlangsung secara vertical. Pada umumnya tipe organisasi ini masih kecil dan sederhana sehingga hubungan kerja antar pimpinan dan bawahan pada umunya dilaksanakan secara langsung(face to face). Pimpinan organisasi ini menjadi pimpinan tertinggi.

Secara sederhana bagannya adalah sebagai berikut.

Gambar 7.1  Organisasi line(garis)

 
     Organisasi jenis ini efektif untuk organisasi atau perusahaan-perusahaan yang belum berkembang. Setiap atsan diminta pengetahuan dan pandangannya yang luas sebab ia tidak mempunyai pembantu ahli yang dapat memberi nasehat atas saran dari berbagai bidan keahlian yang mencangkup kegiatan organisasi tersebut, kelemahan organisasi bentuk line, jika organisasi makin luas dan kompleks maka sukar untuk memperoleh pejabat-pejabat yang pandai dalam berbagia hal.

Bentuk staf, istilah ini berasal dari ketentaraan, staf sesungguhnya hanya bertugas memberi nasihat dan anjuran. James mooney di dalam bukunya “the principles of organization” mengatakan, sebenarnya staf mewakili kekuasaan  berpikir, sedangkan lini mewakili kekuasaan atas manusia.

        
  bentuk organisasi staf ini sering pula disebut organisasi fungsional. Pada kekuasaan ini kekuasaan dilimpahkan melalui para ahli dalam suatu fungsi yang merupakan bidang keahliannya. Sebalikmya tiap-tiap ahli itu mempunyai kekuasaan mengenai bidang keahliannya terhadap setiap pejabat dikesatuan manapun, tetapi ia tidak berhak memerintah secara langsung, ia mempunyai kewenangan untuk menyarankan dan memberi nasehat. Seperti gambar 89.

gambar 89.

     pencipta dari organisasi fungsional ini ialah F.W. Taylor dengan tujuan untuk menambah produktivitas dan melancarkan pekerjaan dalam pabrik. Karena tugas pekerjaannya lebih terbatas. Namun, salah satu kelemahan dari organisasi ini bahwa pengendalian dan koordinasi menjadi lebih sukar untuk dilaksanaka akibat dari saluan perintah dan tanggung jmenyilang ke sana-sini.

           

     Lalu lintas pada kekuasaan organisasi berbentuk fungsional, sifatnya tidak langsung dan tidak berbentuk vertical. Seorang pejabat dapat menerima perintah dari beberapa orang, tetapi masing-masing hanya mengenai satu fungsi tertentu. Seorang pejabat yang melakukan tugas pengawasan pun hanya mengawasi para pekerja dalam satu segi tertentu.

     Bentuk Gabungan Antar Staf dan Line, 

     Nah untuk menghindari kelemahan-kelemahan dari bentuk organisasi staf atau line maka paling banyak dikenal dalam praktek dan dianggap baik, yaitu bentuk organisasi campuran antara line dan staff. Di satu pihak, organisasi di susun dalam bentuk lurus/line, di pihak lain, diadakan pejabat-pejabat ahli, yaitu untuk memberikan nasihat dan bantuan terhadap kesatuan-kesatuan tertentu. Tiap-tiap pejabat ahli memimpin suatu kesatuan mengenai fungsi tertentu, misalnya kepegawaian, pembelajaan alat-alat, dan perhitungan biaya. Kesatuan-kesatuan dari para ahli dalam suatu fungsi itu tugas uatamanya adalah melayani kesatuan-kesatuan yang langsung menjalankan tugas pekerjaan pokok organisasi tersebut. Hal ini berlainan dengan organisasi bentuk fungsional. Tenaga-tenaga ahli ini tidak mempunyai kekuasaan untuk langsung memerintah para pekerja atau meminta tanggung jawab mereka. Saluran hubungan sesuai antar kedua kesatuan itu dilakukan pejabat yang berada diatas mereka. Sebagaimana pada gambar 7.3

           

     Organisasi bentuk campuran ini sekarang banyak dipakai dalam praktek karena bentuk ini mempersatukan hal-hal yang baik pada betuk lurus dan staf. Saluran perintah dan tanggung jawab mengenai tugas pokok organisasi yang bersangkutan menurut bentuk lurus. Dengan demikian, kesederhanaan dan ketegasan serta pembagian tugas pekerjaan dapat terjamin. Selain itu, para pejabat pelaksana pekerjaan pokok itu diberi kemungkinan untuk memperoleh bantuan para ahli di dalam melaksanakan tugasnya. Pelayanan yang diberikan oleh tenaga ahli itu, misalnya dalam membuat rencana kerja(progam kerja), memilih salah satu cara kerja yang paling efesien, membeli alat yang paling cocok dan tertib, dan melatih para pegawai yang membutuhkan pendidikan tambahan. Seorang wakil direktur yang bertugas dalam bidang-bidang produksi, misalnya di dalam organisasi line ia bukan seorang staf. Akan tetapi, sebagai manjer oleh pucuk pimpinan ia diberi kekuasaaan dan tanggung jawab dalam ruang lingkup tugasnya. Ia berada langsung dibawah direktur, tetapi bila dalam sebuah panitia, misalnya ia diminta turut serta sebagai penasehat, maka dalam hal ini berarti dia sedang bertindak sebagai staf.

          Bentuk organisasi system panitia,

     Organisasi jenis ini bukan merupakan jenis organisasi yang berdiri sendiri, karna setiap struktur organisasi  yang demikian kelak tampak dengan jelas merupakan modifikasi dari salah satu bentuk lain baik line maupun staf. Panita adalah sekelompok orang yang siap sebagai suatu kelompok yang mendapat kepercayaan untuk beberapa hal tertentu. Kedudukan panitia tergantung dari tugasnya. Bila bertugas sebagai penasehat atau melayani unsur lain di dalam organisasi, ia berperan sebagai staf. Sebaliknya, panitia yang melakukan tugas pemimpin, misalnya menentukan keputusan, maka ia berkedudukan sebagai line. Jadi, sesuai dengan proporsinya terdapat berjenis-jenis panitia, ada yang berposisi line, staf dan pimpinan. Seperti padagambar94.

gambar 94.

            

     Penggunaan panitia bukan saja dalam perusahaan-perusahaan, melainkan juga terdapat pula dalam kegiatan yang lebih luas, misalnya pemerintahan, lembaga pendidikan, dan kemiliteran. Didalam pemerintahan, misalnya MPR,DPR, DPA dan panitia korban banjir. Panitia dapat didirikan untuk waktu yang terbatas dan dapat pula untuk waktu yang tidak terbatas, salah satu kebaikan panitia adalah keputusan yang diambil pada umumnya tepat karna dibicarakan secara kolektif dan musyawarah terlebih dahulu oleh kelompok pimpinan organisasi, dan mencegah kemungkinan bagi seseorang untuk bertindak dan mempunyai kekuasaan yang berlebihan dan sewenang-wenang. Tentu saja bentuk panitia mempunyai beberapa kelemahan salah satunya adalah proses pengambilan keputusan biasanya berjalan lambat karena segala sesuatu harus melalui musyawarah, dan ketika timbul kemacetan sukar untuk diminta pertanggungjawaban pada satu orang karna itu dibebankan pada beberapa orang sebagai kesatuan.

Bentuk-bentuk Bagan Organisasi :

•           Bentuk Piramid.

Bentuk Ini Yang Paling Banyak Diguakan, Karena Sederhana, Jelas Dan Mudah Dimengerti.

•           Bentuk Vertikal.

Bentuk Vertikal Agak Menyerupai Bentuk Piramid, Yaitu Dalam Pelimpahan Kekuasaan Dari Atas Ke Bawah, Hanya Bagan Vertikal Berwujud Tegak Sepenuhnya.

•           Bentuk Horizontal. 

Bagan Ini Digambarkan Secara Mendatar.

•           Bentuk Lingkaran.

Bab2

Struktur Atau Skema Organisasi

Struktur organisasi(disain organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja. Seperti pada gambar 7.

                                                                                                            Gambar 7.

            

Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah sebagai berikut:

1.Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya, yang pada dasarnya “struktur mengikuti strategi”. Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi dapat disusun diantara para manajer dan bawahan. Aliran kerja sangat dipengaruhi strategi, sehingga bila strategi berubah maka struktur organisasi juga berubah.

2.teknologi yang digunakan. Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang barang atau jasa akan membedakan bentuk strutur organisasi . sebagai contoh, perusahaan mobil yang mempergunakan teknologi indrustri masal akan memerlukan tingkat standardisasi dan spesialisasi yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan industri pakaian jadi yang mengutamakan perubahan mode.

3.Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terllibat dalam organisasi. Kemampuan dan cara berpikir para anggota, serta kebutuhan mereka untuk bekerja sama harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi. Kebutuhan manajer dalam pembuatan keputusan juga akan mempengaruhi saluran komunikasi, wewenang dan hubungan diantara satuan satuan kerja pada rancangan struktur organisasi. Di samping itu, orang-orang diluar organisasi, seperti pelanggan, supplier, dan sebagainya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur.

4.Ukurann organisasi. Besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan kerjanya akan sangat mempengaruhi struktur organisasi. Semakin besar ukuran organisasi, struktur organisasi akan semakin kompleks, dan harus dipilih dengan struktur yang tepat.

Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :

1.spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja(departementalisasi)

2.standardidasi kegiatan, merupakan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan.

3.kooordinasi kegiatan, menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan kerja dalam organisasi.

4.sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan, yang menunjukkan lokasi (letak) kekuasaan 

pembuatn keputusan.

5. ukuran satuan kerja menujukkan jumlah kaaryawan dalam suatu kelompok

Bab3

Dinamika Konflik

A.    Jenis dan Sumber Konflik

     Konflik organisasi (Organizational conflik) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan- kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik organisasi juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain.

     Pada dasarnya proses konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh, atau akan berbuat tidak menyenangkan kepada pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting.

Perbedaan konflik dan persaingan (kompetisi) terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian tujuannya. Persaingan ada, bila tujuan pihak- pihak yang terlibat adalah tidak sesuai tetapi pihak- pihak tersebut tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh, dua kelompok mungkin saling bersaing untuk memenuhi target, bila tidak ada kesempatan untuk mengganggu pencapaian tujuan pihak lain, situasi persaingan terjadi, tetapi bila ada kesempatan untuk mengganggu dan kesempatan tersebut digunakan, maka akan timbul konflik.

     Kerjasama(kooperasi) terjadi bila dua pihak atau lebih bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama. Konflik dan kooperasi dapat terjadi bersamaan. Lawan kata kooperasi bukan konflik, tetapi kurangnya kooperasi (kerjasama). Sebagai contoh, dua pihak setuju pada tujuan,tetapi tidak setuju dengan cara pencapaian tujuan tersebut. Manajemen konflik berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk menyeimbangkan konflik dan kooperasi.

Jenis- Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:

1.         Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.         Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan.

3.         Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.

4.         Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5.         Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.

Sumber- Sumber Konflik

Faktor- faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:

1.         Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2.         Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3.         Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.

4.         Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.

5.         Saling ketergantungan pekerjaan.

6.         Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.

7.         Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik.

8.         Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain

9.         Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.

10.       Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan pembagian tugas.

11.       Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.

12.       Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan   tidak dapat atau sulit diserasikan.

B.     Strategi Dan Penyelesaian Konflik

Penyelesaian  konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan 

penyelesaian konflik ialah sebagai berikut :

1. Kompetisi

    Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain.      Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

 2. Akomodasi

    Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya  penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

 3. Sharing

    Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

4. Kolaborasi

    Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

 5. Penghindaran

   Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Metode Penyelesaian Konflik

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.

Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1. Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.

2. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.

3. Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.

4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan   melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:

1) Menciptakan kontak dan membina hubungan

2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri

4) Menentukan tujuan

5) Mencari beberapa alternative

6) Memilih alternative

7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)

Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)

Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.

Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:

a. Arbitrasi (Arbitration)

Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

b. Mediasi (Mediation)

Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)

Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.

Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:

a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).

b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).

c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).

d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).

e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.

Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:

a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.

b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

Bab4

Motivasi

 Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan

   Pengertian motivasi dan definisi dalam organisasi berkisar pada dimensi subyektif, ada di dalam diri setiap individu, yang mendorong lahirnya aktivitas. Motivasi merupakan pendorong utama perilaku seseorang dalam suatu pekerjaan. Seorang pekerja menjadi rajin atau tidak rajin, kreatif atau tidak kreatif, dapat ditelusuri lewat motivasi yang ada di dalam dirinya. Perhatian serius pada masalah motivasi membuat pimpinan di suatu organisasi dalam memanfaatkan motivasi di dalam diri tiap pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.

Definisi Motivasi

   Menurut Ellen A. Benowitz, motivasi adalah “kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah akan sebaliknya.”[1] John R. Schemerhorn, et.al. mendefinisikan motivasi sebagai “mengacu pada pendorong di dalam diri individu yang berpengaruh atas tingkat, arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”[2] Laurie J. Mullins mendefinisikan motivasi sebagai “arahan dan kegigihan tindakan.”[3]

Motivasi menurut Martin Covington adalah alasan yang 

“... deals with the why of behavior: Why for example, do individuals choose to work on certain tasks and not on others: why do they exhibit more or less energy in the pursuit of these tasks and why do some people persist until the task is completed, whereas others give up before they really starts, or in some cases pursue more elegant solutions long after perfectly sensible answers have presented theselves.”[4]

Definisi lain mengenai motivasi diajukan oleh Jere E. Brophy. Menurut Brophy, motivasi adalah “

... a theoretical construct used to explain the initiation, direction, intensity, persistence, and quality of behavior, especially goal-directed behavior. Motives are hypotetical constructs used to explain why people are doing what they are doing.”[5]

Selanjutnya, Jere E. Brophy mengutarakan bahwa “... motivation is subjective and focused on the reasons behind our choices and actions.”[6]

Bagi Brophy, motivasi perlu dibedakan dengan tujuan maupun strategi. Ia memberi contoh, respon seseorang atas lapar (motivasi) adalah dengan pergi ke restoran (strategi) untuk mendapatkan makanan (tujuan). Hal yang senada dengan Brophy juga diujar oleh Donna Walker Tileston bahwa

“... motivation relates to the drive to do something. Motives are usually construed as relatively general needs or desires that energize people to initiate purposeful action sequences.[7]

Sehubungan dengan dunia kerja, terdapat 2 jenis motivasi yaitu : (1) Motivasi Intrinsik dan (2) Motivasi Ekstrinsik. Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward nyata seperti gaji, keamanan posisi, promosi, kontrak, lingkungan kerja, dan kondisi kerja. Sebagian besar dari reward nyata ini ada di level organisasi dan berada di luar kewenangan manajer selaku individu.

  Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward yang bersifat psikologis seperti kesempatan menggunakan kemampuan, rasa tertantang untuk berprestasi, menerima pujian, pengakuan positif, dan diperlakukan secara baik. Reward psikologis ini dapat diupayakan oleh manajer selaku individu karena berada di dalam kemampuannya.

Bab5

Teori Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

  Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

  Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

  Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

  Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

   Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif),

 Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a.         karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b.         karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk    mencapai tujuan.

c.         Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d.         Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

a.         karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

b.         Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

c.         Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d.         Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

   Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

E. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),

  
 yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

F. Clayton Alderfer ERG

    Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 

Referensi:

 [1]  mesiono, manajemen organisasi

[2] http://www.psychologymania.com/2011/09/teori-teori-motivasi-motivation.html

[3] web.unair.ac.id/admin/file/f_20025_4k.docx

[4] http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

[5] latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-jenis-dan-sumber-konflik/